Empresas têm adotado a gamificação no ambiente de trabalho como estratégia para aumentar o engajamento e a produtividade. Metas, rankings, pontuações e sistemas de recompensa passaram a integrar a gestão de pessoas. No entanto, apesar de lícita, essa prática não afasta a aplicação das normas trabalhistas nem elimina o dever do empregador de proteger a dignidade, a saúde e a segurança do trabalhador.
O que é gamificação no ambiente de trabalho
A gamificação no ambiente de trabalho consiste na aplicação de elementos típicos dos jogos em contextos corporativos, com o objetivo de incentivar comportamentos desejados. No ambiente laboral, essa prática costuma envolver metas individuais ou coletivas, sistemas de pontuação, premiações e rankings de desempenho.
No entanto, embora seja uma ferramenta legítima de gestão, a gamificação deve respeitar os limites impostos pela legislação trabalhista, especialmente quando impacta diretamente a organização do trabalho e a saúde do empregado.
Limites jurídicos impostos pela legislação trabalhista
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) impõe ao empregador o dever de assegurar um ambiente de trabalho saudável e digno. Sendo assim, o artigo 157 da CLT estabelece a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, enquanto o artigo 225 da Constituição Federal assegura o direito a um meio ambiente de trabalho equilibrado.
Além disso, o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal garante aos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Assim, práticas de gamificação que resultem em pressão excessiva, jornadas intensificadas ou exposição vexatória de resultados podem violar esses dispositivos.
Metas abusivas e assédio organizacional
Quando a gamificação é utilizada de forma desproporcional, com cobranças excessivas, metas inatingíveis ou exposição pública de rankings, pode-se configurar o chamado assédio organizacional. Essa prática ocorre quando a estrutura empresarial adota métodos de gestão que geram sofrimento psíquico coletivo, em razão da pressão constante por resultados.
Sendo assim, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido a ilicitude de metas abusivas. O Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que a cobrança excessiva por desempenho e a exposição pública de resultados podem ensejar indenização por danos morais.
Gamificação e proteção de dados pessoais (LGPD)
Outro aspecto relevante é a proteção de dados pessoais. Plataformas de gamificação frequentemente envolvem o monitoramento do desempenho individual e o tratamento de dados comportamentais dos empregados.
A Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD) exige que o tratamento desses dados observe princípios como finalidade, necessidade e transparência (art. 6º), além da indicação de uma base legal adequada (art. 7º). O empregador deve informar de forma clara como os dados serão utilizados, evitar excessos e adotar medidas de segurança para protegê-los.
O descumprimento dessas obrigações pode gerar sanções administrativas, além de responsabilidade civil.
Inovação com responsabilidade
A inovação na gestão de pessoas é legítima e necessária em um mercado cada vez mais competitivo. No entanto, a gamificação deve ser estruturada com critérios objetivos, metas razoáveis e respeito aos direitos fundamentais do trabalhador.
A aplicação dos princípios da boa-fé objetiva, da proporcionalidade e da dignidade da pessoa humana é essencial para evitar riscos jurídicos. Gamificar sem limites pode transformar uma ferramenta de engajamento em um relevante passivo trabalhista e reputacional para a empresa.
