Janeiro é o mês dedicado à conscientização sobre saúde mental. No entanto, no ambiente corporativo, essa discussão precisa ocorrer durante todo o ano. Isso porque o aumento expressivo dos casos de Síndrome de Burnout tem acendido um alerta não apenas médico, mas também jurídico.
Assim, mais do que um tema relacionado ao bem-estar, a saúde mental no trabalho tornou-se uma questão de direito trabalhista, com impactos diretos na responsabilidade das empresas e na proteção dos empregados.
O que é a Síndrome de Burnout e qual a relação com o trabalho?
A Síndrome de Burnout é caracterizada por exaustão extrema, esgotamento emocional e redução significativa do desempenho profissional. Diferentemente de um estresse pontual, trata-se de um quadro crônico, diretamente associado às condições laborais.
Entre os principais fatores de risco no ambiente corporativo estão:
- Jornadas excessivas e ausência de descanso adequado;
- Metas desproporcionais ou inatingíveis;
- Pressão constante por resultados;
- Assédio moral ou gestão abusiva;
- Ambientes organizacionais tóxicos.
Consequentemente, quando o adoecimento decorre dessas circunstâncias, surge a discussão jurídica sobre o reconhecimento do Burnout como doença ocupacional.
Burnout pode ser considerado doença ocupacional?
Sim. Nos termos do art. 20 da Lei nº 8.213/91, considera-se doença ocupacional aquela adquirida ou desencadeada em função das condições especiais em que o trabalho é realizado, desde que haja comprovação do nexo causal entre a atividade exercida e o adoecimento.
Dessa forma, quando demonstrado que o esgotamento decorre diretamente do contexto laboral, o Burnout pode ser equiparado a acidente de trabalho para fins previdenciários e trabalhistas.
Contudo, essa caracterização não é automática. Para que isso ocorra, é necessária avaliação médica adequada, análise das condições do ambiente profissional e, se for o caso, produção de prova pericial em eventual demanda judicial.
Quais são os direitos do trabalhador diagnosticado com Burnout?
Após o reconhecimento da natureza ocupacional da doença, o trabalhador pode exercer garantias relevantes. Primeiramente, ele pode requerer afastamento previdenciário junto ao INSS e receber auxílio-doença acidentário (B91), se preencher os requisitos legais.
Além disso, a lei assegura estabilidade provisória de 12 meses após o retorno às atividades, conforme o art. 118 da Lei nº 8.213/91. Durante esse período, o empregador não pode dispensar o empregado sem justa causa.
A empresa também deve manter os depósitos de FGTS enquanto durar o afastamento. Paralelamente, o trabalhador pode pleitear indenização por danos morais e materiais, caso comprove culpa ou negligência patronal.
Em situações mais graves, o empregado pode, inclusive, solicitar a rescisão indireta do contrato quando o empregador cria ou mantém um ambiente prejudicial à saúde.
A responsabilidade das empresas na prevenção do Burnout
A Constituição Federal assegura a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III) e garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII). Portanto, o dever de proteção à saúde do trabalhador não se limita à integridade física.
Ao contrário, a saúde mental também integra o conceito de meio ambiente do trabalho equilibrado e seguro. Por essa razão, empresas que negligenciam políticas preventivas, permitem práticas abusivas ou ignoram sinais evidentes de adoecimento podem ser responsabilizadas judicialmente.
Nesse contexto, investir em programas de saúde mental, capacitação de lideranças, canais de denúncia eficazes e gestão humanizada não é apenas uma estratégia organizacional. Antes de tudo, trata-se de cumprimento de dever legal.
Saúde mental é proteção jurídica
Cuidar da saúde mental não demonstra fragilidade. Ao contrário, o trabalhador exerce um direito fundamental ao buscar proteção jurídica.
O Direito do Trabalho evoluiu e passou a tutelar, além da remuneração e da jornada, a integridade psíquica do empregado. Em síntese, proteger a saúde mental significa concretizar o princípio da dignidade da pessoa humana.
Por fim, empresas, gestores e trabalhadores devem tratar o tema com responsabilidade, considerando que a saúde mental no trabalho representa não apenas uma pauta social, mas também uma garantia jurídica efetiva.
